Veränderungen sind blöd! Nicht nur, dass sie irgendwie wehtun und stören… sie fressen Energie und dazu verhindern sie auch noch das Funktionieren! Es ist doch allgemein anerkannt, dass Systeme, die sich verändern, nicht auch noch gleichzeitig funktionieren können. Veränderungen kosten also auch noch richtig Geld, weil sie Phasen des Nicht-Funktionierens hervorrufen. Und das gilt für alle Systeme! Für Organisationen und sogar für SIE als Person. Nicht gut!

Hier nun also mein ultimativer Ratgeber, mit dem sie Veränderungen am besten schon im Keim ersticken und so ihr System, für das es sich lohnt zu kämpfen, möglichst lange stabil halten können:

Ins Konkrete zwingen Veränderungen fangen meistens mit Unklarheiten und Verwirrungen an. Das äußert sich in abstrakten Diskussionsthemen, die nicht 100%ig zu fassen sind. Nutzen Sie das! Zwingen Sie Ihren Gesprächspartner sofort ins Konkrete. Fragen Sie „Und was stellst du dir dann konkret vor? Wie soll das gehen? Mach‘ mal ein konkretes Beispiel!“ Philosophieren Sie auch gerne darüber, dass wir nur, wenn es konkret wird, Erfolg haben werden und andere mitziehen können.

Lösung-vor-Ursache Hören Sie dem Störenfried zu und sobald sich das erste Problem zeigt, drängen Sie mit aller Macht auf eine Lösung und beenden das Meeting zufrieden. So verhindern Sie lange und zähe Diskussionen über Ursachen. Denn die haben ja sowieso noch nie zu einem Ziel geführt, außer, dass sie unheimlich viel Zeit kosten und am Ende alle noch mehr Fragen als Antworten haben. Also weg damit.

Mengenargument Klappt nicht immer, aber wenn dann ist diese Taktik unwiderstehlich gut: Prüfen Sie, wieviel Prozent im System überhaupt ein Problem haben. Sobald es weniger als 33,3% sind, argumentieren Sie sofort und beharrlich, dass wir hier nicht dazu da sind Minderheiten zu optimieren. Das zieht!

Aussitzen Ein Klassiker darf nicht unerwähnt bleiben. Ist der Störfaktor nicht wirklich beharrlich, ignorieren Sie ihn. Oder mindestens: geben Sie ihm eine ganz geringe Priorität. Also Meetings lieber mal eine Woche später als gewünscht ansetzen und „ich komme auf dich zu“. Auch passive und unpersönliche Formulierungen können hier gut eingesetzt werden: „Darum muss man sich wirklich mal kümmern!“ oder „Da müsste echt mal was gemacht werden!“

Machen wir doch schon Auch sehr schön. Schauen Sie in den Argumentationen Ihres Störenfrieds, ob Sie irgendwo eine kleine Stelle finden, die Sie heute schon genauso machen. Egal wie klein und unbedeutend! Und dann sagen Sie: „Ich verstehe, was du sagst, und das machen wir bei XY ja auch schon so!“ Geben Sie sich damit zufrieden und weisen notfalls darauf hin, dass man lernen muss, auch mit kleinen Erfolgen zufrieden zu sein.

Verstehe ich, ABER… Die Guerillawaffe gegen Veränderung. Konsequent angewandt, prallen alle Veränderungen in Zukunft von Ihnen ab. Quasi eine Nanotechnikbeschichtung gegen aufkommende Veränderungen. Verstehen Sie Ihren Gegenüber mit der ganzen Kunst der Rhetorik und des aktiven Zuhörens und machen dann mit einem kleinen Wort alles zunichte: ABER! Halten Sie dann einen langen und möglichst unverständlichen Monolog über Ihre (völlig entgegengesetzte) Meinung. Nochmal der Hinweis: Die Wirkung tritt meistens erst mit etwas Verspätung ein. Aber dann sehr nachhaltig.

Ausnahme-ist-keine-Regel Machen Sie klar, dass es sich bei dem Problem nur um eine Ausnahme handelt. Und finden Sie ein paar Beispiele, dass das Angesprochene in der Regel ja klappt.

Selbstorganisation/Energie Sollte Sie, wie ich, in der IT arbeiten und sie haben schon ein wenig (muss gar nicht viel sein) Erfahrung mit Scrum/Kanban und anderen veränderungsheraufbeschwörenden Techniken, so nutzen Sie dieses fundamentale Argument der Agilität doch einfach, um es gegen sich selbst zu richten. Sagen Sie großmütig, dass Sie das Problem gerne der Selbstorganisation überlassen wollen. Da die meisten Teams über kurz oder lang an der Aufgabe zerbrechen, werden sich diese Teams schnell wieder auf dem Boden der Tatsachen mit Konkreten Sachen beschäftigen. Nebenbei wirkt dieses Ereignis auch, wie eine Impfung. Ein Team, das diesen schmerzhaften und nicht erfolgreichen Prozess einmal durchgemacht hat, wird ihn in Zukunft großräumig meiden. Ich sag‘ nur: Herdplatte!

Versachlichen Kurz gesagt: Emotionen als Schwäche auslegen! Dazu immer wieder betonen, wie wichtig eine sachliche Diskussion ist. Da soll erstmal jemand kommen und Ihnen das Gegenteil beweisen. Also, weg mit den Emotionen, her mit der Sache. Wer nicht mitzieht und komische, nicht-greifbare Einwände hat, muss kalt gestellt werden. Ist Ihr Gegenüber eine Führungskraft, dann können Sie noch einen Schritt weiter gehen und sagen: Führungsschwäche! Bis jemand auf die Idee kommt, das könnte dann etwas mit dem Chef der Führungskraft zu tun haben, ist diejenige oder derjenige längst weg vom Fenster.

Schuldigen finden Und zum Schluss darf natürlich nicht fehlen: Anstatt sich mit der Lösung oder noch grausiger mit der Ursache zu beschäftigen, suchen Sie lieber den Schuldigen! Ist ganz einfach. Eliminieren Sie dann diese „Ursache“ durch z. B. Verantwortungsentzug und, Schwupps, gelten Sie als großer Problemlöser. Ein Warnung: Es spricht sich meiner Erfahrung nach zunehmend rum, dass die Suche nach einem Schuldigen nichts bringen soll. Weichen Sie dann lieber auf andere Taktiken aus.

Zusammenfassung Es gibt viele Wege, Veränderungen im Keime unschädlich zu machen. Die Kunst besteht nun für Sie darin, situativ den passenden rauszusuchen und konsequent anzuwenden. Das braucht natürlich Erfahrung, aber lassen Sie sich nicht entmutigen, sondern schauen Sie bei den Könnern ab. Als Essenz lässt sich sagen: Lassen Sie sich nicht auf Ihr Gegenüber ein und wenn doch, dann nur als Taktik. Bleiben Sie in der einzigen Welt, die zählt: In Ihrer! Und ganz wichtig: Nicht sagen, was sie denken! Damit würde der Verfall beginnen. Und nun: Viel Glück 😉

Foto: www.helenesouza.com, „Gemeinsam gestalten“, Quelle: www.pixelio.de